Mga Klase ng Kontrata ayon sa Qatar Labor Law

Written by Ressie Fos - UFOQ Chairman
  • Pinterest


Sa pagkabisa ng Qatar Law No. 21 of 2015, (regulating the entry, exit and residency of expatriates), o pede ring tawagin na migration o residency law, marami pa rin ang tila nalilito sa pagtawag ng ‘labor law’ sa batas na ito. Ang totoo, hindi po labor law itong Law 21 of 2015, dahil ang Qatar Labor Law ay tumutukoy sa Law No. 14 of 2004 as amended, bagamat magkaugnay ang dalawang batas lalong-lalo sa aspeto ng ‘sponsorship’.

Isa sa importanteng pagbabago sa Law No. 21 of 2015 ay ang pagtanggal sa tinatawag na NOC (No Objection Certificate) na pumapayag sa manggagawa para makalipat sa ibang kumpanya o employer. Subalit ang nasabing pagtanggal ng NOC ay naaayon sa klase ng kontrata, kung kaya’t importanteng malaman natin kung ano ba ang napapaloob sa mga klase ng kontrata na nakasaad sa Qatar Labor Law.

Ano ang mga klase ng kontrata?

May dalawang (2) klase ng kontrata ayon sa Qatar Labor Law. 1) Fixed Term Contract at 2) Open-Ended o Indefinite Contract.

Ano ang Fixed Term Contract?

Ang Fixed Term Contract – ay isang klase ng kontrata na nagsasaad ng saktong haba ng taon ng pagtrabaho subalit hindi dapat lalagpas ng limang (5) taon bawat termino. Maaaring ma-renew ito sa kaparehong haba ng termino isa o higit pang beses. (Article 40, Qatar Labor Law)

Sa ilalim ng Fixed Term Contract, kung nais mang hindi ituloy ng employer ang kontrata matapos ang probation period ay kailangang matalakay ito at tanggapin ng manggagawa. Gayun din, kung ang manggagawa ay ayaw ng magpatuloy sa pagtatrabaho, dapat nya itong talakayin sa, at aprubahan ng kanyang employer.
Ang pagtapos sa kontrata matapos ang probation period nang hindi pinagkasunduan pareho ng employer at manggagawa ay illegal.

Hindi pwedeng tapusin ng manggagawa ang kontrata sa pamamagitan ng pagbitiw (resignation) sa trabaho kung hindi ito pahihintulutan ng employer lalong-lalo na kung ang employer ay wala namang paglabag sa batas o hindi pagtupad ng mga kasunduan sa kontrata. (Article 51, Qatar Labor Law)

Ano ang mga exception sa Fixed Term Contract?

Ayon sa Article 51, Qatar Labor Law, pinapayagan ang manggagawa na tapusin ang fixed term contract kapag ang employer ay may nagawang paglabag sa batas tulad ng mga sumusunod:

  1. Hindi tinupad ng employer ang mga kasunduan sa kontrata, Qatar Labor Law at iba pang kaugnay na batas.
  2. Kung ang employer o ang kanyang tagapamahala ay responsable o nakagawa ng pisikal na pagsalakay sa manggagawa o myembro ng kanyang pamilya.
  3. Kapag ang employer o ang kanyang representante ay may ginawang pagtakip, pagdaya o pagligaw sa mga kasunduan sa kontrata sa panahong pinagkakasunduan ito.
  4. Kapag ang buhay o kalusugan ng manggagawa ay nanganganib kung ipagpatuloy nito ang pagtatrabaho sa kabila na alam naman ng kanyang employer ang panganib subalit hindi ito ginawan ng aksiyon para alisin o itama.

Ano naman ang Open-Ended o Indefinite Contract?

Ito ang klase ng kontrata na ang haba ng taon ng pagtrabaho ay walang limit o hindi nagsasaad ng saktong haba ng taon.  Sa ilalim ng open-ended contract, pinapahintulutan ang pagtapos sa kontrata ng employer o manggagawa kahit anong oras, kahit pa walang sabihing dahilan basta’t susundin lamang ang takdang notice period. (Article 49, Qatar Labor Law)

Sa ilalim din ng open-ended contract, hindi pwedeng pigilan ng employer ang manggagawa na gustong tapusin ang kontrata o tumigil sa trabaho, basta’t kailangan lamang na magsumiti ng sulat upang ipaalam sa employer ang intensiyon nito ng pagtigil sa trabaho. Kailangan ding masunod ang takdang notice period.

Gayundin, walang magagawa ang manggagawa kung nais ng employer na tapusin na ang kontrata, kahit di pa sabihin ang dahilan. Kailangan lamang na gawin ng employer ay magbigay ng nakasulat na notice of termination sa manggagawa at sundin ang tamang notice period.

Ano ang takdang haba ng notice period ng contract termination?

Ito po ay depende sa mga sumusunod na sitwasyon:

  1. Kapag ang manggagawa ay sumasahod ng buwanan o taunan at nakapagtrabaho na sa kumpanya sa loob ng limang (5) taon pababa, ang notice period ay kailangang hindi bababa sa isang buwan (30 days) bago sa aktuwal na petsa ng pagtatapos ng kontrata. Samantala kapag nakapagtrabaho na ng mahigit limang (5) taon, ang notice period ay dapat hindi bababa sa dalawang (2) buwan.
  2. Kapag ang manggagawa ay sumasahod ng arawan (kada araw ay binibigay ang sweldo), o kung ang sweldo ay nakabase sa produksiyon, ang notice period ay ayon sa mga sumusunod:

a. Kapag ang trabaho ng manggagawa sa kumpanya ay wala pang isang taon, ang notice period ay hindi bababa sa isang linggo (7 days).
b. Kapag nakapagtrabaho ng mahigit isang taon pero mas mababa sa limang taon, ang notice period ay hindi bababa sa dalawang linggo (14 days).
c. Kapag nakapagtrabaho ng mahigit limang taon, ang notice period ay hindi bababa sa isang buwan.

Ano ang mangyayari kapag hindi nasunod ang tamang notice period?

Kapag hindi nasunod ang tamang notice period, nangangahulugan na illegal at walang bisa ang nasabing contract termination.

Kapag ang manggagawa ay nagbigay ng notice letter para tapusin na ang kontrata, may sweldo pa rin ba sya?

Depende. Kung ang manggagawa ay patuloy pa rin namang magtatrabaho sa kumpanya ay dapat pa rin itong pasahurin. Halimbawa, kung kailangan ng manggagawa na sumunod sa isang buwang notice period, kapang nagsumiti sya ng notice letter ng March 1, magkakabisa ang aktuwal na contract termination sa April 1 pa lamang. Kung kaya’t dapat pa ring pumasok at paswelduhin ang manggagawa mula March 1 hanggang April 1, maliban na lamang kung nag-absent na ang manggagawa sa trabaho ng walang opisyal na leave na inaprobahan ng kumpanya. Kung ang kumpanya man mismo ang nag-utos sa manggagawa na huwag ng pumasok, pero pasasahurin pa rin naman sya, wala naman itong magiging problema, pero kailangang opisyal at nakasulat ang nasabing utos. Kung wala itong opisyal at nakasulat ng memo, talo rito ang manggagawa sa huli kung palabasin ng kumpanya na nag-absent na ang manggagawa kaya’t di na ito dapat paswelduhin, at maaari pang maging dahilan ito ng hindi pagbigay ng ibang benepisyo nito sa aktuwal na petsa ng contract termination.

Kung kayo po ay may mga katanungan o kaya nais nyo humingi ng paliwanag para sa anumang issue na inyong kinakaharap, maaari po kayong sumulat o mag-email sa This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.